人間は感情の生き物です。それは、人材採用においても同じです。
いくら応募数が多くなったところで、ジャッジメントする側の志向に合わなければ、どうしようもない話でして。それをなるべく意図する方へ寄せていくのが僕のお仕事の１つでもあったりするわけです。
それは、採用側だけなく応募者側にも言える話で。
電話の対応がよくなかったとか遅かったとか、面接した人の態度が嫌だったとか服装が汚らしいとか、横柄だったとか、ほかにもいろいろな理由で、本当は採用したい人が去っていくケースも山ほどあります。
（ちなみに、僕が新卒で就職活動を行っていた時、某キー局で二次面接を受けていたときに、「君はテレビマンというより広告マンだよね」と言われて、それから電博を受けて落ちて、イマココっていう感じでいます。案外、面接官のささいな一言で人生変わる事も往々にしてあるのです）
さて、最初からジャッジメントする人＝予算管理責任者・経営者であれば、まぁお好きにどうぞ（求められれば、事細かに戦略立てます）ですが、
組織で動くとなると、やれ1応募いくらだ1採用いくらだなんて銭勘定をしなければならず、応募に関してはある程度予算管理もまだしやすいですが、採用となると、感情的振れ幅がもの凄く大きくなり、正しい数字は、割と出しづらくなります
特に、「同じような人を採用したい」というのであれば、まだ難易度は低いですが、「変革させる為の人を集めたい！」となってきたら、さぁ大変。価値観の違う人をどうジャッジメントすればいいかなんて、わかるわけないですよね。
もっとも、人材採用は、PRの面も多く含まれると認識すべきで、経営者は当然として、面接する人間も、企業の顔そのものだと認識する必要があります。
とくに、クチコミなんかすぐされます。僕も10数年前ブログ等がなかった時代に自分のサイトでやっていましから、広報的観点でも、このあたりの対策はすべきです。
採用しなかったとしても、お客様になる可能性はめちゃくちゃありますからね。
そんなわけで、面接官の見た目やら態度やら、ジャッジメントの基準やら、そういうのはちゃんと戦略立てて行う必要があります。大手中小ベンチャー問わず。
ちなみに弊社、こういう事もやってます。
経営者のブランディングも必要な場合があります。
服装等もPRとして重要な事もあります（特に男性）ので、必要と判断したら、それこそ僕だけでなく、コーディネーター等とチームを組んでプロデュースも行ったりします。
え？僕ですか？
僕はセルフプロデュースでございます。（アドバイスを頂ける仲間が社外には沢山いますが・・・）
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
●お仕事のご依頼はこちらから
※お電話は、03-3490-4221 担当：新美までお気軽に。
